Se considera a la “resistencia al cambio” como parte de la naturaleza humana, en mi opinión esto es un error grave. El ser humano no se resiste a los cambios, en la gran mayoría de las ocasiones es el promotor de los mismos.
Si comparamos nuestro entorno con cualquier otra especie viva, nos daremos cuenta de lo distintos que somos hoy a lo que éramos hace 50 años. De hecho, somos la única especie que plantea la “necesidad de un cambio”.
Lo que sucede en realidad es que nos resistimos a las posibles consecuencias negativas del cambio, pues tenemos miedo a lo desconocido. Como seres inteligentes, cada uno analiza el cambio y sus consecuencias en los diferentes aspectos que componen su vida.
Si con la evaluación encontramos que los costos (pérdidas de cualquier tipo: económicas, morales, de uso o costumbre, etc.), son mayores que los beneficios (ganancias de cualquier tipo), surge la resistencia al cambio.
¿CÓMO ENFRENTAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN?
La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa que se promueve a través del miedo. Ante el temor de perder lo que tengo, me retraigo, me aparto, me alejo e intento pasar desapercibido para no perder lo que de algún modo ya he ganado.
De inicio, los directivos piensan que la gente se va a resistir al cambio. Esto puede provocar que un nuevo proyecto se presente, no como una mejora en su vida, sino como un “atentado a sus costumbres” creando un desinterés natural.
En el fondo, las personas presentan resistencia al cambio ante todo aquello que atente contra su modo habitual de trabajar. Si ven los cambios como un atentado ante sus costumbres, es normal que se resistan.
Creen que con ello pueden evitar ser responsables de futuros errores. Esta barrera o mecanismo de defensa provoca organizaciones más preocupadas por esconder que por innovar, por defender que por descubrir.
En definitiva, la integración positiva al cambio dependerá de dos cosas:
Las diversas estrategias que adapte el cuerpo directivo en la organización para mostrar los aspectos positivos del cambio.
El nivel de confianza que exista entre los colaboradores y en la Alta Dirección de la empresa.
INTEGRA A TUS COLABORADORES AL CAMBIO
Para saltar la resistencia al cambio, lo primero es promover la participación de las personas en las decisiones previas al cambio. Esto les permitirá notar esa necesidad de transformación que demanda la empresa.
Con esto la gente se sentirá con la libertad de aportar ideas y encontrar soluciones. Si los colaboradores han contribuido a la propuesta de solución y se sienten escuchados, será más fácil adoptar el cambio.
Uno de los errores más comunes en las empresas es que el cambio viene propuesto por la Alta Dirección, quien por su labor observa con mayor claridad el futuro. Podríamos comparar esto con un pelotón que camina rumbo al campo enemigo, mientras la fuerza aérea va dándoles un pronóstico de lo que viene adelante.
De pronto, la fuerza aérea se da cuenta que hay un precipicio y que han sido dirigidos ahí por el enemigo, avisan a tierra, pero los del pelotón son incapaces de ver el precipicio. En cambio, sienten la presión del enemigo que viene persiguiéndolos.
Entonces hay dos posibilidades. O se resisten y continúan con su decisión, lo que genera mucha tensión e impotencia para la fuerza aérea porque está previendo el resultado fatal.
O se detienen y cambian el rumbo, algo que puede ser un error pues se perderá la visión del enemigo en tierra… la respuesta es que debe ser un trabajo en conjunto.
Para lograr que el cambio sea de manera conjunta se requieren tres aspectos:
La confianza en la Alta Dirección, si los operarios confían en que los mandos directivos de la empresa velan por el bien común en la organización, la ejecución será más fácil.
Conciencia ante el cambio y el futuro.
Que la implementación se lleve a cabo de manera coordinada.
LENTOS EN LA EVALUACIÓN Y RÁPIDOS EN LA EJECUCIÓN
Una vez que se haya informado a los colaboradores sobre el posible cambio y se les haya involucrado en la solución del mismo, permeará un ambiente de participación y alineación hacia los objetivos organizacionales.
Esto se debe a que el personal estará consciente de que los cambios serán para optimizar, actualizar y mejorar procesos para el bien de la compañía y de ellos mismos. Como resultado, la resistencia al cambio habrá quedado atrás.
En el mundo actual, el que “pega primero, pega dos veces”. Si la organización tiene apertura al cambio, es más probable que ejecute adecuadamente sus procesos. Con ello, implementará a mayor velocidad, dando una respuesta más rápida y oportuna a sus clientes… Debemos ser lentos en la evaluación y rápidos en la ejecución para mantenernos a la vanguardia.
