Solo el 42% de las empresas que están haciendo pruebas con herramientas de inteligencia artificial en México está dirigiendo parte de estos esfuerzos hacia las áreas de capital humano.
En muchas organizaciones se están dando los primeros pasos para probar herramientas de inteligencia artificial (IA), lo que ha cambiado las prioridades en la atracción de talento. La responsabilidad de gestionar personas cobra relevancia como un pilar clave para la Dirección General, no sólo para lograr que la tecnología se ponga al servicio de clientes, distribuidores y proveedores, sino que también esté al servicio de los colaboradores con el fin de lograr incrementos integrales en productividad y eficiencia.
Una encuesta aplicada recientemente por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM AI in the workplace workbook 2024), enlista las funciones de RH en las que se está utilizando IA, las tres con mayor respuesta fueron: reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, y evaluación de desempeño.
La realidad de las empresas en México tiene cierta similitud con estos resultados. Recientemente tuvimos oportunidad de dialogar con 600 directivos en las sedes fijas de IPADE en Guadalajara, Monterrey y Ciudad de México, logramos levantar información sobre el uso que están haciendo de IA en sus tareas de RH.
Nuestro primer hallazgo es que el uso en RH es menor en comparación con otras funciones de la empresa, ya que el 58% afirmó estar utilizando IA, pero de ese grupo sólo el 42% en funciones de RH. La razón que nos compartieron con más frecuencia fue el desconocimiento sobre los usos que pueden tener esta tecnología en la gestión de personas.
Respecto a las funciones de gestión de personas, las tres donde se utiliza más la IA son:
• Reclutamiento y selección
• Capacitación y desarrollo
• Análisis de clima/satisfacción del personal
Gran reto para quien encabeza RH en las organizaciones como promotores de la digitalización de sus propias tareas para ofrecer mayor valor a los colaboradores y a todos los líderes.
Es hora de hacer a un lado el miedo a explotar el potencial que tiene la IA. Para ello, los líderes de empresa pueden trabajar en cuatro niveles para impulsar su adopción:
1. Enfoque. Necesitan seleccionar funciones o tareas que presenten una problemática, puede ser en términos de costo o tiempo que requieren, o el número de quejas de usuarios.
2. Colaboración. Deben involucrar a los afectados por el problema, esto es clave para que el equipo comparta una meta en común: solucionar el problema.
3. Iteraciones. Es bien sabido que con las herramientas de IA debemos iterar para que la herramienta aprenda y adapte sus respuestas a las circunstancias de la empresa, pero también es necesario iterar con los miembros del equipo para escuchar sus ideas y recomendaciones sobre el uso de las herramientas.
4. Aprendizaje. Los líderes deben impulsar que sea un proceso continuo en el que los colaboradores tengan la confianza para opinar, proponer y experimentar con nuevas herramientas.
El mundo donde interactuamos personas y máquinas es la realidad en la que vivimos hace ya varios años. Mantener el temor de ser sustituidos por éstas es la postura de mayor riesgo que podemos asumir ya que, quien realmente será sustituido, es la persona que no aprenda rápidamente a utilizar la IA.
Así lo reflejó la directora de RH de Vodafone, en un panel realizado sobre el tema, en el que afirmó con mucha puntualidad que la IA más que venir a sustituirnos, viene a darnos “superpoderes” para ofrecer mejor información, atención y servicios a todas las personas.
Publicado originalmente en “El Economista”
