Talento humano: 7 estrategias para retenerlo y optimizarlo

Cuando una organización logra retener a su capital humano el mayor tiempo posible, reduce gastos y mejora el ambiente laboral. Además, su imagen corporativa se hace más atractiva, lo que favorece la adquisición de nuevos talentos. Por tanto, conviene saber qué estrategias aplicar y cómo hacerlo para capacitar y retener de la mejor forma al personal. 

El talento humano es “el conjunto de aptitudes, habilidades, conocimientos y experiencia que poseen las personas […] para comprender y ejecutar un determinado cargo” (Malaspina, 2022). Por ende, toda organización necesita de personas así, que sepan abordar de manera inteligente las diversas tareas inherentes a su funcionamiento.

La cuestión es, ¿qué puede hacer una empresa para identificar el talento, incorporarlo a su plantilla, retenerlo e incluso optimizarlo? Básicamente, hay que aplicar estrategias efectivas de gestión para potenciar el talento de cada colaborador (USAT, 2022). En este sentido, repasemos 7 estrategias de eficacia probada para retener y optimizar el talento humano. 

El primer paso para retener y optimizar el talento humano es saber identificarlo durante la fase de contratación. Para ello, es esencial definir correctamente el perfil solicitado y elegir a aquella persona que mejor lo satisfaga. Así, desde un principio, se establecen bases sólidas para que el nuevo colaborador desarrolle todo su potencial (Mugayar et al., 2021). 

Además, es importante llevar a cabo una asignación rápida de talentos en función de las prioridades estratégicas de la empresa. Esto le da estabilidad a la organización y favorece la capacitación profesional de cada colaborador.   De este modo, para las empresas con equipos de trabajo reducidos y multifuncionales, es más fácil asignar y reasignar a sus talentos (Mckinsey & Company, 2018). 

No hay nada que motive más a un colaborador que sentir que su trabajo es valorado. De ahí la importancia de que la organización genere planes de incentivos para reconocer el mérito de una buena labor.  Ahora bien, ¿cómo diseñar un plan de incentivos eficiente que potencie el talento humano? Aquí algunas sugerencias: 

• Marcar objetivos claros, medibles y cuantificables que sean alcanzables para los colaboradores y beneficiosos para la empresa. 
• Adecuar los incentivos laborales a los diferentes perfiles de los colaboradores.
• Interesarse por conocer las verdaderas necesidades e inquietudes de los miembros del equipo.  

Los incentivos y reconocimientos laborales pueden ser de diversos tipos (v.g. económicos, interpersonales, etc.). Su implementación dependerá de la naturaleza y tamaño de la empresa, junto a las expectativas y necesidades de los colaboradores. 

Los planes de desarrollo son proyectos orientados a “ofrecer a los colaboradores la oportunidad de crecer profesionalmente” (SAP, 2022). Así pues, se les brinda la oportunidad de crecer al interior de la compañía. Esto reduce el índice de rotación, aumenta la eficiencia y ayuda a construir liderazgos sólidos. 

Los planes de carrera pueden consistir en cursos de formación especializada en un área en particular. La instrucción suele ser impartida por personal experto (en las grandes empresas), o por los miembros más experimentados del equipo (Pymes). Con esta estrategia, no solo se consigue optimizar el talento humano, sino retenerlo durante más tiempo. 

Los líderes no nacen, se hacen. Por eso, es adecuado cuando las empresas impulsan las capacidades de liderazgo de cada uno de sus colaboradores. Esto se realiza con base en las características propias de la organización, como su tamaño y mercado. Por ejemplo, mientras que una empresa tecnológica necesita de líderes visionarios, una compañía multinacional requiere aquellos que sean interculturales (Salazar, 2018). 

Siendo así, algunas sugerencias útiles para fortalecer los liderazgos en organizaciones grandes y pequeñas son las siguientes: 

• Compartir el conocimiento que se tiene del negocio y de los retos a enfrentar. 
• Dedicar tiempo a capacitar a otros para que asuman mayores responsabilidades. 
• Se espera que los directivos, gerentes y cabezas de negocio enseñen con el ejemplo, tratando al equipo con justicia. 

Hay que recordar que, tras el talento humano, hay personas con emociones, sentimientos y vida personal. Por ende, pasar tiempo de calidad con su familia es uno de los principales intereses para los miembros de cualquier organización. 

De ahí que, cada vez más empresas estén apostando por una mayor flexibilidad en sus jornadas laborales. Una excelente manera de implementar esta estrategia es fomentando el teletrabajo, en especial para las empresas tecnológicas y de gestión. 

Un plan de comunicación interno es el conjunto de acciones destinadas a favorecer el traspaso efectivo de información y conocimiento. Tiene como objetivo generar un buen clima laboral y mejorar la relación existente entre la empresa y sus colaboradores.

Para la pequeña y mediana empresa resulta más sencillo implementar un plan interno de comunicación efectivo. Por otro lado, las grandes corporaciones tienen que invertir más esfuerzo y recursos para lograrlo. Algunas herramientas que pueden funcionar son:

• Redes sociales corporativas, como Workplace, Slack y Yammer. Estas facilitan la organización y comunicación entre los miembros de un equipo. 
• Un manual corporativo digital que incluya los objetivos de la empresa, su organigrama, normativa interna, áreas de negocio, etc. 
• Eventos de empresa en ambientes no laborales. 
• Un buzón de sugerencias, por medio del cual los colaboradores puedan expresarse sin temor a represalias. 

Por último, es sustancial que los directivos de una empresa establezcan metas y objetivos en conjunto y no individualmente. De modo que, en vez de limitarse a dar órdenes, es necesario que involucren a los colaboradores en la toma de decisiones. Para ello, es fundamental demostrar confianza en los miembros del equipo, invitarlos a opinar y valorar su criterio.

Sin duda, el bien más valioso que puede tener cualquier organización es su capital humano. Por eso, en vez de minimizar la relevancia de la gestión del talento humano, hay que aprender a retenerlo y optimizarlo. La clave está en identificar las estrategias más efectivas para cada empresa en función de su tipo, tamaño y mercado.

Referencias bibliográficas 

Loscos, F. (2023, enero). Los 15 mayores desafíos de la gestión del talento. Harvard Deusto. https://www.harvard-deusto.com/los-15-mayores-desafios-de-la-gestion-del-talento

Malaspina, V. (2022, 28 de marzo). ¿Qué es el talento humano y cómo identificarlo en tu organización? HR LATAM. https://hrlatam.com/blog/que-es-el-talento-humano-y-como-identificarlo-en-tu-organizacion/

McKinsey & Company. (2018, 7 de agosto). Cómo diseñar una estrategia de talento exitosa. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/winning-with-your-talent-management-strategy/es-CL

Mugayar M., Schaninger B. y Sharma K. (2021, 7 de junio). El futuro de la fuerza laboral: invertir en talento para prepararse para la incertidumbre. McKinsey