El carácter del director de empresa (parte II)

El carácter del director de empresa (parte II).- ¿Qué sacrifica un líder?
El líder debe estar dispuesto a anteponer las necesidades de la empresa, a sus propios deseos. Igualmente, sabe que todo poder pasará.

En la primera parte de esta colaboración nos referíamos al libro Empresas que sobresalen de Jim Collins, y algunos ejemplos del “liderazgo nivel 5”. Un ejemplo de firmeza en la investigación de Collins lo da Colman Mockler, exdirector de Gillette, quien se mantuvo sólido frente a las propuestas y amenazas de compra de sus competidores, logró un compromiso de largo plazo con los stakeholders y aumentó el precio de la acción en grandes proporciones. Mockler, nos dice Collins, tenía una intensidad interna, una dedicación a hacer lo mejor posible en todas las tareas que le asignaban.

Hay en el modelo de autoridad por convencimiento un gran miedo: se piensa que está en riesgo su posición si se abre a la participación. Carlos Llano (en Humildad y Liderazgo) nos recuerda el valor de la humildad, el ejercicio de deliberar en equipo “potencia insospechadamente nuestra propia autoridad. La cesión humilde, el apartamiento cauto, la liberación de controles, la acción subsidiaria, dan temple y firmeza a la jefatura”. 

Si se quiere llegar a la meta en conjunto, es conveniente recordar que el poder de la participación fortalece la puesta en marcha, la ejecución. El liderazgo debe estar en el objetivo al que se invita, se requiere eliminar el estilo dominante del líder autoritario. 

Los de nivel 5, en Collins, envían sus necesidades del ego afuera de ellos mismos y los cambian por un objetivo más grande, que es construir una gran compañía. Son egoístas al modo del secundus, quien pone la relevancia de su actuación en la consecución de los resultados del equipo. Llano insiste que en la definición de liderazgo se debería sustituir la capacidad de ser seguido, por la de conseguir una meta común.

Para Carlos Llano el poder es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien para que prefiera no hacer su voluntad, debido a la posición y miedo al que manda; mientras que la autoridad es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo propuesto, por el valor del objetivo propuesto. El núcleo básico de la humildad radica en ser uno más del grupo de cara al propósito común; se debe convencer al equipo con motivos y razones. Para que esto suceda es necesario que el líder acepte la transitoriedad de su posición, “todo hombre tiene la conciencia implícita de que tanto sus acciones como su persona, intramundanamente vistas, son transitorias”. 

Ser director no significa permanencia: si de algo se puede estar seguro es que, en algún momento, se dejará el cargo. Es necesario que la persona que ocupa el puesto de dirección se vea como uno más, porque es transitorio. Esto se basa en una verdad de sentido común: nadie es imprescindible, ni siquiera el jefe, aunque así lo quiera ser. “La calidad del liderazgo no se calibra mientras éste se ejerce, sino precisamente cuando se deja de ejercer”. Una verdadera autoridad debe provocar su propia destitución, y debe contribuir como uno más, teniendo en la mira el servicio; dirigir es servir.

Servicio y Sacrificio

Para Santiago Álvarez de Mon (en El mito del líder) “el liderazgo hinca sus raíces en la capacidad de moverse por los demás, en la inquietud por servir; tiene bastante más que ver con responsabilidades y deberes que con derechos y privilegios”. Esto sólo se concibe desde la humildad; con la sencillez de ver la dirección como una función a cumplir; no confundir la posición con la persona que la ejerce, sino con el objetivo que se persigue, sólo puede lograrse desde la virtud. “La autoridad siempre se funda en el servicio y el sacrificio”, nos recuerda James Hunter (en La Paradoja). Estos dos conceptos suelen implicar debilidad, en Llano no es el caso, la participación da fortaleza en el mando, porque una vez deliberado y hecho propio, la dirección de personas se vuelve servicio, acompañamiento, pero debe dejar de intentar ser un punto de control del otro. 

“El liderazgo que perdura en el tiempo debe estar fundado en la influencia o autoridad. La autoridad siempre se funda en el servicio, o en el sacrificio por aquellos que dirigimos, y que a su vez consiste en la identificación y satisfacción de sus legítimas necesidades”. El director centrado en la persona está puesto al servicio de sus colaboradores en la tarea más difícil, ayudarles a alcanzar la plenitud de su naturaleza; desarrollar los espacios para que el colaborador haga crecer sus potencias. No se trata de permitir o negar, de gobernar y tener poder, se debe buscar ser una ayuda para que el otro alcance su fin último. La verdadera autoridad nace del ser mismo de las personas, por esto, mientras no haya un ensamble funcional entre las potencias del alma (la inteligencia, y la voluntad), a través de la formación del carácter, será imposible la auténtica dirección de personas. 

El líder centrado en la persona debe poseer un carácter férreo y humilde; para ello requiere el autodominio, gracias al cual se pone al servicio de la meta común. Si fuera un ser humano sin firmeza, prevalecerá el servicio a sus caprichos, tendencias sentimentales y gustos. Las metas valiosas conllevan el sacrificio del propio deseo; para Llano, el liderazgo es más un servicio y una responsabilidad que un privilegio. “La antropología cristiana, en efecto, nos dice que la cultura del servicio sólo puede sustituir a la cultura del dominio cuando la persona posee tal dominio no sobre los otros sino sobre sí”.

La humildad está en el autodominio, en la formación del carácter. El modo correcto de ejercerla no está en el puesto, ni en el poder que éste ofrece, sino en el servicio que provee a los colaboradores. El líder debe utilizar su autoridad para formar al equipo y a sus miembros; para Llano “el trabajo en equipo no es tanto necesario para alcanzar metas valiosas, sino para lograr la más valiosa de todas: que las personas den de sí lo más que puedan”.

La humildad es la virtud que da fuerza para ponerse al servicio de los demás en la más valiosa de sus metas, “la verdadera delegación creadora, propia de un buen liderazgo, es la de delegar en los demás la tarea de hacerse a sí mismos. Ello implica tratar a nuestros subordinados como si alguna vez llegaran a ser jefes nuestros”. Logrando con esto el fin de la dirección centrada en la persona, que es el desarrollo propio de quien dirige. 

La humildad es entender nuestro lugar en el mundo, en la empresa, y en las demás instituciones sociales; darse cuenta, principalmente, que la autoridad auténtica es el autodominio sobre las propias potencias y su desarrollo. El líder encuentra su mayor potencial en la donación, porque “el hombre no se expande más que donándose a sí mismo a los demás”. Y para lograr esto, es requisito indispensable tener formada la voluntad y la inteligencia o, lo que es igual: tener carácter.

[Encuentra la primera parte aquí]

1. Collins, J. (2001), Good to great: why some companies make the leap… and others don’t, New York: HarperCollins, p. 24.
2. Llano, C. (2004), Humildad y Liderazgo, ¿necesita el empresario ser humilde?, México: Ruz, p. IX. (de ahora en adelante HYL), p. 157.
3.  HYL, p. 153.
4. Collins, J. C. (2001), p. 21.
5. HYL, p. 52.
6. HYL, p. 54
7. HYL, p. 28.
8. HYL, p. 29.
9. Álvarez de Mon, S. (2000), p. 121. 
10.  Hunter, J. (1996), p. 82.
11. Ibídem, p. 87.
12. HYL, p. 85.
13. HYL, p. 36.
14. HYL, p. 83.
15. HYL, p. 174.