Las empresas requieren estrategias para promover el desarrollo de sus colaboradores. Esto genera la competitividad necesaria para sobresalir en el mercado.

En el tema de gestión de empresas, cuando hablamos del capital humano de una organización nos referimos al talento. Esto engloba los conocimientos, habilidades, actitudes y valores con los que cuenta una persona. En conjunto aportan competitividad a la empresa.

 Sin embargo, el Fondo Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) maneja indicadores que han ampliado este concepto. Como resultado, se engloba al capital humano, no a nivel de una organización, sino a nivel incluso de las economías.

Es decir, qué tanto un país se ha involucrado en temas de educación, para el desarrollo de talento, su nivel de competitividad y su nivel de PIB.

Al analizar a cada país, el WEF correlaciona sus resultados con el nivel de competitividad que tiene a nivel mundial. Aquellos países con un mayor nivel en su índice de capital humano naturalmente tienen mayores niveles de PIB. Por ende, mayores niveles competitivos.

La influencia del proceso de adquisición de talento

Para las organizaciones, la contratación de talento tiene un gran impacto en su nivel de competitividad. Es muy distinto si se contrata personal que no tiene ninguna formación a si se contrata gente más especializada, que ha tenido la oportunidad de acceder a cierta capacitación, que tiene formación, no sólo en conocimientos técnicos sino a nivel académico.

Dada esta situación, el reto para las empresas es generar estrategias para promover y participar en el desarrollo de sus colaboradores desde la responsabilidad social. En otras palabras, si el talento con el que cuentan las empresas mexicanas tiene un gran rezago a nivel de educación y calidad de vida, lo óptimo es que los empleadores se planteen la posibilidad de acortar estas deficiencias. 

Esto se logra apoyando a sus colaboradores con tiempo. Por ejemplo, para poder terminar o continuar con sus estudios de acuerdo a su nivel académico.

Casos de éxito de la educación aplicada a la competitividad empresarial

Existen dos ejemplos que mencionamos en sesiones anteriores: El Fongoncito y Liverpool. Ambos se han interesado en poner los medios para que sus colaboradores puedan acceder a la educación que requieren. 

En El Fogoncito, la empresa echó mano de programas del gobierno como el INEA para que sus meseros, cocineros y demás personal pudiera concluir sus estudios. Liverpool apoyó a sus empleados con la fundación de una universidad y un bachillerato, incorporados a la SEP y con RVOE. Este beneficio también se traslada a familiares cercanos de los empleados.

Si la comunidad empresarial se sensibiliza con las deficiencias educativas que existen en el talento mexicano, es decir, si los directores se preocupan por el desarrollo integral de sus colaboradores, en que su personal tenga los conocimientos y habilidades para que ejecute su trabajo, y de igual forma lo ayude a crecer como persona, a alcanzar ciertas metas, a acceder a una educación, entonces tendremos el mismo efecto que vemos en países de alto nivel organizacional.

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