La paradoja del talento: ¿Escasez vs. desempleo?

Junio 02 / 2019

Antonio Sancho y Maldonado

Profesor del área de Dirección de Personal

Antonio Sancho y Maldonado

Profesor del área de Dirección de Personal

Junio 02 / 2019

En 2015, Manpower reportó que 38% de empleadores tiene problemas para cubrir vacantes laborales a nivel mundial. Para enfrentar los retos en competitividad y adaptabilidad al cambio, las empresas requieren de buenos talentos. ​

Esto les permitirá asegurar la ejecución de estrategias y procesos que les generen una ventaja competitiva. A raíz de esto, es frecuente que los corporativos exijan a su personal metas más desafiantes.

Por lo tanto, requieren perfiles más especializados en cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes y valores. Entre lo que las empresas esperan del mercado laboral y lo que se ofrece, ha generado altas tasas de desempleo.

Por su parte, el talento altamente calificado es escaso y, por tanto, de alto costo.

¿Cuál es el panorama?

Según Manpower, en 2015 el 38% de los empleadores tuvo dificultad para cubrir puestos a nivel mundial. Mientras que en México, el número de empleadores que tienen dificultad para cubrir las vacantes se elevó a 54%.

Por otra parte, según la OIT en 2015 la economía global mantuvo niveles de crecimiento inferiores a los esperados. En 2014 más de 201 millones de personas se encontraban desempleadas a nivel mundial. Es decir, 31 millones más antes que iniciará la crisis global.

Estos datos nos plantean una paradoja, pues escasea el talento al tiempo que crece el desempleo mundialmente. Al parecer, esta problemática no es causada por ajustes entre la oferta y la demanda laboral. Más bien es generada por factores como:

  • Discriminación.
  • Expectativas de los candidatos.
  • Requerimientos de las empresas en cuanto a competencias personales.

¿Qué se debe hacer ante esta paradoja del talento?

Para enfrentar esta paradoja, la firma Manpower brinda algunas posibles alternativas que las empresas deberían considerar como paliativo de esta estrujante realidad:

  • Diseñar nuevas estrategias de personal: Las estrategias tradicionales de reclutamiento no producirán resultados distintos, por lo que sería adecuado redefinir los criterios de evaluación.
  • Cultura de Aprendizaje: Fomentar una cultura de aprendizaje y motivar a los empleados para que sean dueños de su propio crecimiento profesional.
  • Explorar nuevas fuentes de talento: Evaluando estrategias para detonar nuevas fuentes de capital humano que sean incluyentes. Por ejemplo, candidatos de otras localidades, jóvenes, mujeres, adultos mayores, personas con alguna discapacidad.
  • Propuesta de valor para el capital humano: Promover como empresa una propuesta de valor única para los empleados convirtiéndote en un destino para el talento.​

 

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Junio 02 / 2019

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