¿Cómo llevar a cabo una Transformación Organizacional?

Septiembre 22 / 2020

Yvette Mucharraz y Cano

Profesor del área de Dirección de Personal

Yvette Mucharraz y Cano

Profesor del área de Dirección de Personal

Septiembre 22 / 2020

Autores: Yvette Mucharraz y Cano y Pablo Martín Buitrón

 

Aún antes de la actual pandemia del coronavirus, la época actual ya presentaba retos sin precedente, para sobrevivir y eventualmente tener o mantener el éxito, los directores de empresa deben encabezar el cambio y la transformación de sus empresas, pues las transformaciones en las organizaciones están identificadas como una de las responsabilidades más críticas de los líderes en su quehacer directivo. Sin embargo, Ryan Raffaelli, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, destaca que siete de cada diez iniciativas de cambio fallarán, por lo que habría que entender qué hace que una transformación al interior de una organización sea tan compleja y que tantos esfuerzos de la organización para transformarse lleven al fracaso, ¿cuáles son los elementos que se necesitan tomar en cuenta para lograr el éxito de una trasformación?

 

En este artículo, basado en el trabajo de Raffaelli (2016) revisaremos un modelo de etapas para la transformación organizacional, basados en una serie de preguntas clave, para así brindar herramientas al lector y exponer una guía que lo acompañe cuando realice o participe en un proceso de transformación organizacional.

 

1. Diagnóstico: ¿Porqué y para qué es necesario cambiar? A partir de este cuestionamiento es posible construir un diagnóstico e identificar la necesidad de llevar a cabo el cambio. Raffaelli propone la existencia de dos motores que conducen al cambio: por un lado, las áreas de oportunidad en el desempeño y ejecución de la organización, que también podría equivaler a el tener “miedo”, por ejemplo, de la acción de un competidor; y por otro, las necesidades y oportunidades futuras de la misma, que podríamos también llamar “por hambre”, o deseo de aprovechar esas oportunidades detectadas. Identificar la necesidad específica de cambio tiene implicaciones importantes en la forma en que éste se gestiona, por lo tanto, es importante considerar este análisis como punto de partida ante cualquier proceso de transformación.

2. Diseño: ¿Qué tipo de cambio se requiere? Una vez detectada la necesidad de cambio, ya sea presente o futura, será necesario diseñar un plan de acción concreto para llevar a cabo el proceso de transformación. En este sentido, es momento entonces de plantear la siguiente pregunta: ¿Qué tipo de cambio se necesita para la organización? Existen muchos factores que ayudarán a dar respuesta a este cuestionamiento, sin embargo, Raffaelli destaca dos elementos que servirán como punto de partida para definir el tipo de cambio que se requiere: 1) el alcance o dimensión del proceso y 2) el origen del cambio. De esta manera, se identifican cuatro tipos de cambio: 1) cambio táctico, 2) cambio evolutivo, 3) cambio revolucionario y 4) cambio transformacional.

3. Implementación: ¿Cuál es la mejor manera de implementar el cambio? Aquí es necesario tener en cuenta lo siguiente, en cuanto a el despliegue del proceso de cambio reconocer si en el despliegue del proceso de cambio se trabajará en toda la organización, o bien, solamente en una o varias unidades de negocio y/o se iniciará con un proyecto o programa piloto. En cuanto a el tiempo que tomará el proceso de transformación este puede darse de una manera acelerada o bien en un periodo largo de tiempo.

4. Evaluación: ¿Cómo medir el impacto del proceso de transformación? Aquello que no se mide, no se puede mejorar. Dos aspectos clave de medición son la proximidad de los resultados obtenidos en relación con los que se deseaba alcanzar originalmente y el progreso al integrar a los colaboradores en el proceso de cambio.

 

Sea cual sea el tipo de cambio a llevar a cabo –reestructuración, nuevos procesos, fusión organizacional, nuevos sistemas, cambio de liderazgo, etcétera–, el modelo de 4 preguntas puede ser utilizado para entender cómo están interrelacionados los diferentes elementos de la organización y así asegurarse o a menos incrementar la probabilidad de éxito en la transformación. Para lograr que el cambio se realice con mayor facilidad, será necesario lograr un equilibrio buscando que este se lleve a cabo en el momento y en el lugar adecuado (Mintzberg, Ahlstrand y Lampel, 2010). Las respuestas a cada pregunta dependerán de los objetivos, necesidades y capacidades de la organización.

[También te puede interesar: Herramientas para un equilibrio en contingencia]

 

BIBLIOGRAFÍA

 

  1. Mintszberg, H., Ahlstrand, B., y Lampel, J., (2010): Safari a la estrategia, Edit. Granica, Argentina.
  2. Raffaelli, R. (2016): Leading and Managing Change, Harvard Business Review, Estados Unidos, pp. 1 – 20.

 

Septiembre 22 / 2020

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