11 de noviembre de 2009
Por Carlos Ruiz González*
¿Podemos hablar de mimetismo empresarial? Las personas se transforman cuando logran entrar a ella o, hablando en contrasentido, tristemente sabemos que quien ingresa a la cárcel, generalmente adquiere malos hábitos. Hay mimetismo, aunque éste sea muy desafortunado y, en vez de lograr que quien ingrese adquiera virtudes, acaba adquiriendo lo opuesto, es decir vicios.
El todo antes que las partes. Podría decirse que la empresa, mientras tenga más sólida y establecida su cultura, ejercerá una gran presión para condicionar comportamientos en sus integrantes. Existen ejemplos muy numerosos de escuelas, por ejemplo, donde se sabe que según el tipo y cultura de la escuela, se logrará un cierto y definido estilo de formación en quienes ingresan y permanecen en ellas.
Una relación simbiótica, de quid pro quo, una relación que se va reforzando a sí misma. En este tipo de empresas el comportamiento de quienes la integran es un poco “contagioso”, es decir, provoca que quienes ingresen o trabajen en ella se vean inducidos a hacer las cosas de cierta manera. Si la empresa se precia en su calidad, por ejemplo, todos los que en ella ingresan tenderán a ejercer su trabajo poniendo especial esmero en que sus productos (bienes y servicios) sean de calidad.
Un caso en particular, las empresas de profesionales. David Maister, que fue profesor de Harvard Business School, ha estudiado con profundidad el fenómeno de las firmas de profesionales exitosos y ha encontrado algunas características en común. Quizá uno de sus descubrimientos más importantes es lo que podríamos nombrar como “profesionalismo” en las personas que ahí laboran: Profesionales, no porque ellos se hayan otorgado el título de tales, sino porque sus clientes y el medio los llaman así. Maister usa como ejemplos a la fuerza de ventas de IBM, a los consultores de McKinsey, a los profesores de Harvard Business School.
Al hablar del clima o de la cultura en la empresa, es necesario referirnos al encargado de fomentarla, de fortalecerla y a veces hasta de crearla: el Director General. Uno de los principales roles de éste es la creación, el fomento y la salvaguarda del clima en la empresa, se trata además de algo que puede ser implícito (lo hace sin darse cuenta) o explicito. En ambos casos, el Director General es el causante de la cultura que existe en la empresa, tanto si es él quien la crea o no. Al tolerarla, la valida.
Por eso creemos que las empresas se reafirman como comunidades de aprendizaje, donde se promueve o inhibe la adquisición de hábitos, sean estos buenos o malos. Aunque sabemos que la adquisición recae en la persona, son los “condicionantes” que quienes lo facilitan.
Es por todo esto que resulta una falacia poner adjetivos a las empresas.
Llamarlas empresas inteligentes, empresas virtuosas, empresas socialmente responsables, etcétera. No hay tal, afirmaba Carlos Llano hace varios años en una entrevista para el boletín de la empresa “Condumex”.
En esa ocasión, el Dr. Llano decía que no hay empresas de calidad, sino empresas donde los que en ella trabajan se esfuerzan en hacer las cosas con calidad, que ese ambiente de querer ‘hacer’ las cosas bien influía en quienes ingresaban a dichas empresas, así como no existen las empresas inteligentes, son los que las integran los que son capaces de aprender.
Considerando estas ideas, es posible hablar de “mimetismo” la empresa.
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* El autor es Profesor del Área de Política de Empresa (Estrategia y Dirección) y Director del Programa de Alta Dirección (AD-2) en IPADE Business School.